Сколько платить сотрудникам?
Каждый день руководителям организаций приходится принимать решения относительно заработной платы сотрудников.
- Должны ли они корректировать принятую в компании систему оплаты труда, чтобы поощрять определённый тип поведения?
- Следует ли им нанимать консультантов, чтобы те помогли им создать систему оплаты с учётом результатов работы?
- Какое повышение следует считать допустимым?
- Нужно ли вводить систему индивидуальных стимулов с учетом различий в производительности и качестве выполнения работы, и если да, то насколько существенными должны быть эти стимулы?
Процесс формирования заработной платы - и в теории, и на практике - находится в состоянии непрерывного изменения. Она становится всё более изменчивой величиной по мере того, как все большая доля вознаграждения в компаниях приходится на бонусные и премиальные выплаты и все меньшая - на оплату по тарифным ставкам. Для грамотного формирования заработной платы сотрудников необходимо четко отличать разницу между ставками заработной платы и затратами на рабочую силу. При этом необходимо помнить, что именно затраты на рабочую силу, а не ставки заработной платы - важный фактор конкурентной борьбы и что затраты на рабочую силу, как правило, не служат главной составляющей в общих затратах.
Акцент на заработной плате как на главной форме вознаграждения приводит к тому, что сотрудники и уйдут от Вас при первой же возможности в ту организацию, которая предложит большую заработную плату. В заработной плате нужно видеть именно то, что она действительно собой представляет, то есть один из элементов управления, с помощью которого можно повысить (или понизить) уровень целеустремленности, улучшить (или ухудшить) производственные показатели, сплотить (или развалить) коллектив. Нужно следить за тем, чтобы система вознаграждения находилась в соответствии с другими методами управления и подкрепляла их воздействие, а не вступала с ними в противоречие.
При введении системы индивидуальных стимулов оплаты труда важно выделить из совокупных показателей производительности, качества или сбыта конкретный вклад конкретного человека, что весьма трудно. В типичной системе индивидуальной оплаты по результатам руководитель располагает поощрительным фондом, составляющим некоторый процент от всего фонда заработной платы подразделения, распределяющийся чаще всего по субъективным критериям руководителя.
Заработная плата имеет практические и символические аспекты. Информируя о том, что и кто в организации ценится больше или меньше, заработная плата и отражает, и помогает формировать особую корпоративную культуру компании. Поэтому необходимо следить за тем, чтобы логика, заложенная в систему заработной платы, достигла цела.
Ирина Киа
